Как стимулировать профессиональное развитие сотрудников

Сотрудники, у которых нет желания развиваться, как правило, неинтересны бизнесу. Мир, в том числе профессиональный, сейчас меняется интенсивно. Появляются новые технологии, методологии и подходы. Чтобы держаться на плаву, приходится изучать новое, отсеивать лишнее и оптимизировать труд.

Сотрудники без развития сдерживают развитие компании, а сами со временем и вовсе деградируют. Еще один их минус — бизнес не может набрать из действующих сотрудников руководителей среднего звена. Поиск на стороне означает лишние траты на хантинг и освоение специфики компании. В зависимости от специфики бизнеса издержки могут достигать 90-200% от годового оклада менеджера.

Одна из главных задач эффективного руководителя и собственника бизнеса сейчас — стимулировать сотрудников, дать им шанс вырасти в профессиональной сфере. Желательно предлагать выбор — расти горизонтально как специалист или вертикально как менеджер.

Рассказываем, как построить систему мотивации к обучению и в итоге вырастить профессиональный коллектив с развитыми компетенциями.

Спросите сотрудников

Процесс обучения сотрудников во многих компаниях выстроен в отрыве от мнения самих сотрудников. Менеджеры ищут тренеров или образовательные агентства, сами решают, какие навыки нужно подтянуть подчиненным.

Попробуйте подойти к процессу с другой стороны. Проведите опрос и индивидуальные интервью с людьми. Спросите, каких тренеров в их отрасли они считают экспертами, у кого они хотели бы учиться сами. Возможно, есть курсы, на которые они планируют пойти, но их останавливает высокая цена?

Собрав информацию, вы можете выстроить процесс отбора образовательных подрядчиков, учитывая мнения сотрудников. В долгосрочной перспективе это повысит мотивацию и лояльность к компании — людям приятно работать там, где их слушают.

Превратите обучение в привилегию

Генеральный директор GamEffective Гал Римон напоминает, что денежные вознаграждения не могут быть причиной постоянной мотивации сотрудников. Сначала они вызывают всплеск производительности, но затем эффективность этого метода премирования падает.

Поэтому руководителю нужно искать другие методы. Вы можете превратить обучение из обязательного процесса в привилегию. Например, отправить лучших сотрудников на дорогие курсы — те, что они сами хотели бы закончить, но на которые у них нет времени и средств.

Найдите время для обучения

По данным LinkedIn, 94% сотрудников лояльнее относились бы к компании, если бы она вкладывала деньги в их карьерный рост. При этом те же сотрудники признаются, что у них банально не хватает времени на обучение из-за загруженности на работе.

Предлагайте сотрудникам не только оплату обучения, но и время на освоение навыков. Вряд ли после насыщенного рабочего дня у всех хватит сил и времени на дополнительные курсы — людям нужно заняться семейными делами, решить бытовые вопросы и отдохнуть.

Встраиваете процесс обучения в рабочий график сотрудников.

Не уменьшайте зарплату

Если вы встраиваете обучение в рабочий график, логично будет откорректировать их KPI. Очевидно, что менеджер по продажам заключит меньше сделок, если потратит рабочие часы на тренинг. И это не должно восприниматься как проблема или его неуспех, не должно влиять на зарплату.

Если вы явно или косвенно уменьшите финансовую мотивацию людей, это в перспективе снизит их мотивацию не только к процессу обучения, но и к самой работе на вас. Не делайте из обучения наказания.

Смотрите также: Трансформация ценностей компании. Стратегии и сложности.

Берите пример с Google

Полностью скопировать методы крупной корпорации малому и среднему бизнесу не получится — ресурсов мало. Но этого и не нужно. Лучше возьмите эффективные практики и внедрите их в своем коллективе.

Например, в Google 80% всех тренингов проводится между сотрудниками через так называемый «g2g». Это сообщество сотрудников-преподавателей, которые развиваются сами и передают знания коллегам.

Подобную практику можно внедрить в любой организации. Попросите ваших сотрудников подготовить презентацию того, чем они сейчас занимаются. Старшие профессионалы могут сосредоточиться на технических навыках. Новички — изучить soft skills, которые помогают им адаптироваться в бизнесе, и поделиться навыками с коллегами.

В Google преподаватели могут проводить курсы, предлагать индивидуальное наставничество и разрабатывать учебные материалы для коллег. Среди популярных курсов сейчас — развитие общих профессиональных навыков, такие как переговоры и лидерство.

Используйте короткие форматы

Еще один способ борьбы с нехваткой времени — использование микроформатов. По данным Evernote, у современных сотрудников есть 24 минуты в неделю для самообучения. Вместо поиска дополнительных часов на традиционные курсы, дайте сотрудникам возможность использовать короткие образовательные сессии.

• Найдите видеокурс, в котором уроки длятся по 10-15 минут.
• Разработайте приложение, в котором урок можно пройти за небольшой отрезок времени.
• Готовьте сотрудникам образовательные статьи, которые они смогут прочесть за 5-10 минут.

Сделайте обучение мобильным

Старайтесь сделать обучение максимально доступным. Понятно, что классическое образование эффективно. Но это тяжелый, энергозатратный процесс — нужно не просто слушать преподавателя 1,5-3 часа, но и потратить время на дорогу, затем возвращаться. В современном ритме и интенсивном графике сотрудникам тяжело мотивировать себя на эти процессы.

Дайте сотрудникам возможность мобильного обучения. Например, можно купить видеокурс, который они смогут смотреть с любого устройства. Проводите онлайн-занятия в Zoom или других программах для видеоконференций. Наконец, используйте текстовый и графический формат — статьи и инфографику удобно воспринимать и на смартфоне.

Встройте обучение в систему карьерного роста

Разработайте прозрачную и понятную систему карьерного роста. Новичок на самой простой должности должен сразу понимать, к каким должностям он может стремиться и каких успехов ему нужно достичь.

Стоит ввести систему грейдов или уровней. Например, в компании может быть три уровня менеджера по продажам:

• Первый — новичок, только пришел в компанию.
• Второй — добился конверсии лидов в клиентов на уровне 10%, прошел все внутренние образовательные курсы и сдал все внутренние тесты.
• Третий — конверсия в клиентов держится три месяца подряд на уровне 20%. Прошел один внешний курс, который оплатила организация. Написал статью в блог компании. Занялся наставничеством и успешно перевел одного новичка на второй уровень менеджера по продажам.

Грейдов может быть сколько угодно. Главное в них — четко прописанные критерии и понятная мотивация для роста. Например, каждый уровень означает плюс 20% к окладу и бонусы в соцпакете.

Коротко: как мотивировать команду профессионально развиваться

Важно выстроить прозрачную систему, в которой сотрудники сразу понимают, зачем им учиться. А после — создавать возможности.

• Спросите сотрудников, у кого им хотелось бы учиться, какие навыки они хотели бы приобрести. Стройте список для обучения на основе желаний ваших коллег.
• Сделайте обучение одной из составляющих мотивации, привилегией. Дарите сотрудникам дорогостоящее обучение за успехи в работе, тем самым создавая соревновательный эффект в команде и мотивируя людей развиваться.
• Обычно вашим коллегам просто некогда учиться. Обучение — это часть работы, поэтому найдите в их рабочем графике время на образование.
• Если сотрудники будут учиться в рабочее время, они будут успевать меньше делать. Не уменьшайте за это зарплату, скорректируйте KPI. Не превращайте обучение в финансовое наказание.
• Берите пример с крупных компаний. В том же Google сотрудники сами становятся преподавателями — готовят курсы, занимаются индивидуальным наставничеством.
• Используйте короткие форматы. Собраться и пройти длинный курс сложнее, чем закончить трехдневный интенсив или вовсе проходить 15-минутные уроки в мобильном приложении.
• Встройте систему обучения в развитие сотрудников. Люди должны понимать — если хотят роста зарплаты и должности, то должны развиваться.

Самое важное — выбирайте образовательные продукты, которые полезны вашим сотрудникам. Если люди не будут чувствовать пользу от курсов, им будет сложнее учиться. Если же наоборот, образование окажется практическим и полезным, внутреннего сопротивления не будет.

Корпоративное обучение — сложный формат. Записывайтесь на консультацию в «Русскую школу управления», мы подготовим специальную программу, тонко настроенную под интересы вашего бизнеса. Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Как мотивировать сотрудников: 30+ способов мотивации персонала с примерами

Работать за идею может разве что владелец бизнеса, остальным нужен стимул: например, в компании Airbnb можно приносить в офис домашних питомцев, чтобы поднимать себе настроение. В статье вы найдёте новые способы мотивации сотрудников — обещаем, что обойдемся без шерсти и лая.

Содержание

8 правил мотивации, без которых все бесполезно

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай.

Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации вам не помогут.

1. Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
2. Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
3. Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
4. Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
5. Измерения проводите раз в квартал.
6. Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
7. Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
8. С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи. Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
9. Создайте приятную компенсационную систему. Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Как повысить мотивацию сотрудников к работе: способы и примеры

Для большинства людей главным мотиватором все еще является повышение зарплаты. Однако согласно исследованию международного рекрутингового агентства Kelly Services, проведенному в 2015 году, нематериальные способы мотивации, такие как обучение или изменение функционала, тоже могут удержать работника.

А чтобы у сотрудника не возникло даже мысли об уходе, важно постоянно подпитывать его интерес. Какие шаги и этапы по внедрению мотивации предпринять?

1. Стандартно — не значит плохо

Типовые способы повышения мотивации персонала проверены временем и дают положительный результат. Помимо оклада и бонуса за достижение KPI к ним относят:

• материальные премии за достижения;
• повышение в должности;
• расширение полномочий;
• дополнительный оплачиваемый отпуск;
• оплата полиса ДМС, занятий спортом;
• ссуды с пониженной ставкой;
• предоставление служебного автомобиля;
• дотации на питание;
• оплата обучения на курсах, тренингах и в учебных заведениях;
• вручение грамот лучшим работникам;
• командировки на отраслевые выставки.

Однако на этом варианты не заканчиваются. Примером удачной мотивации сотрудников служит опыт «Промсвязьбанка». Его система стимулирования включает ряд интересных бонусов:

• премию за лучшие идеи, внесенные в базу рацпредложений;
• компенсацию стоимости туристических поездок с детьми;
• оплату изучения иностранных языков работником и его ребенком;
• софинансирование получения второго высшего образования;
• оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;
• подарки, приуроченные к значимым семейным событиям;
• систему скидок от компаний-партнеров: в автосалонах, брендовых магазинах одежды, турагентствах и т.д.

Конечно, не каждый может инвестировать колоссальные средства в HR, но кое-что из перечисленного вполне реально перенять.

Читать по теме
Еще больше идей — в нашей статье о том, как повысить эффективность сотрудников.

2. Необычные фишки мотивации

Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну, российский разработчик компьютерных игр Nival Interactive предложил своим сотрудникам:

• обучение у именитых художников и кинооператоров — преподавателей ВГИКа;
• работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
• свободный график работы;
• офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
• зоны отдыха.

Предоставление большей свободы сотрудникам — западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря. Об этом говорит опыт Google, где действует система 80/20: сотрудникам разрешено 20% от рабочего времени тратить на собственные проекты. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, Google News и AdSense, появились благодаря этой системе.

Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:

• обед с директором (практикуется Германом Грефом в «Сбербанке»);
• публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта);
• спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол);
• конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные);
• бесплатное такси и питание для сотрудников, вынужденных работать допоздна;
• поощрение отказа от курения.

Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.

3. Мотивация на автомате: добавим дух соперничества

Еще один действенный способ. Он подходит, когда перед сотрудниками стоит общая задача и одинаковые KPI. В этом случае первый, кто достигнет нужного показателя, получает дополнительное поощрение: материальное (денежный бонус, сувенирную продукцию, скидку) или нематериальное (например, статус «Менеджер месяца»).

Такой способ мотивации сотрудников каждого отдела удобно реализовать на базе CRM-системы: руководитель задает KPI и в реальном времени мониторит достижение сотрудниками целей: сумма завершенных сделок, количество обработанных заявок или холодных звонков. Причем этот рейтинг виден не только руководителю, но и самим работникам. Например, в программе SalesapCRM на рабочий стол можно вывести информацию по всем сотрудникам: их план продаж и звонков, текущее место в рейтинге, их вклад в прибыль компании в виде диаграммы и т.д. В итоге менеджеры в онлайн-режиме сравнивают свои успехи с достижениями коллег и стремятся к новым высотам.

Рабочий стол системы SalesapCRM с отчетом по сотруднику

Хотите прокачать отдел продаж?

Внедрите CRM-систему S2!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Как не стать демотиватором

Какую бы систему мотивации сотрудников в организации вы не выбрали, она не будет работать, если в компании царит деспотизм и недоверие. Поэтому постарайтесь создать атмосферу открытости и творчества. Этому способствуют:

• уважительное отношение к подчиненным;
• минимизация количества правил;
• участие сотрудников в обсуждении решений, касающихся их обязанностей, условий труда и т.д.;
• обучение от лидеров компании;
• признание вклада сотрудников в успех компании;
• предоставление работникам льгот на продукцию компании;
• постановка четких измеримых целей.

Еще больше идей

Правильная мотивация сотрудников должна воодушевлять коллектив. Если вы всерьез решили повысить энтузиазм в своем коллективе, советуем не ограничиваться нашими советами и черпать идеи из специальной литературы:

1. Радмило Лукич «Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения», 2010 г.
2. Светлана Иванова «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?», 2015 г.
3. Клаус Кобьелл «Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен», 2011 г.
4. Наталья Самоукина «Эффективная мотивация персонала при минимальных фин. затратах», 2006 г.
5. Елена Ветлужских «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI», 2017 г.
6. Сара Холлифорд, Стив Уиддет «Мотивация», 2008 г.
7. Макс Эггерт «Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе», 2010 г.
8. Стив Чандлер, Скотт Ричардсон «100 способов мотивации», 2014 г.
9. Светлана Иванова «50 советов по нематериальной мотивации», 2017 г.
10. Райнхард Шпренгер «Мифы мотивации», 2004 г.

Помогаем эффективнее управлять бизнесом

• checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
• checkавтоматизация процессов и аналитика;
• checkкалендарь для записи клиентов;
• checkкалькулятор стоимости услуг;
• checkшаблоны документов и писем;
• checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
• checkбесплатный тестовый период 7 дней.

https://uprav.ru/blog/kak-stimulirovat-professionalnoe-razvitie-sotrudnikov/
https://salesap.ru/blog/sposoby-motivacii/